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什么人才适合做阿米巴巴长?巴长必备哪些基本技能?巴长权限失控怎么办?

(2020-05-28 10:24:49)
分类: 寓教于乐
阿米巴经营模式:什么人才适合做阿米巴巴长 

阿米巴经营模式要求每个阿米巴组织必须要有一个领导人,即阿米巴“巴长”,并且要求每位阿米巴领导人只能担任一个阿米巴的领导人。在阿米巴组织中,以各个阿米巴经营领导人为核心,让其自行制定各自的计划,并依靠全体成员的智慧和努力来完成经营目标。
什么人才适合做阿米巴巴长?巴长必备哪些基本技能?巴长权限失控怎么办?

1. 阿米巴经营领导人必须具备的能力、素质

(1)阿米巴经营领导人必须能够身先士卒

阿米巴经营领导人必须身先士卒,不能完全放权给现场:员工们看到经营者为了大家而尽心尽责的行为,自然也会为了公司而努力履行自己的责任。阿米巴经营要求阿米巴领导人必须身先士卒,付出成倍于他人的努力。

(2)阿米巴经营领导人的任职资格要求

具体来讲,阿米巴经营领导人需要具备如下资格条件:

良好的个人品德和职业道德;

认同阿米巴经营模式;理解、掌握阿米巴经营模式的基础理论;

了解基本的经营管理知识,尤其是基本的财务、核算及成本控制方面的相关知识,具备较为熟练的计算机操作能力;

熟悉本阿米巴的工作内容、业务流程等方面的各项规定及工作要求,并具备开展工作的相应管理及操作技能;

生产型阿米巴负责人需具备两年以上班组长经历或熟悉该经营体生产工艺流程,具有一定管理能力;非生产型阿米巴负责人需具备三年以上相关岗位工作经验。

2. 阿米巴经营领导人的产生方式

阿米巴领导人的产生建议经过“候选人产生”、“面试考核”和“**期考核”三个阶段来确定。

(1)阿米巴候选领导人的产生

企业可以根据自身实际,选择如下阿米巴候选领导人的产生方式:

1.领导推荐:由企业高层领导、部门级领导或部门主管提名推荐。

2.公开招聘:对外部公开招聘,应聘人员自行报名。

3.投票产生:由阿米巴组织成员进行投票。

(2)阿米巴领导人的面试考核

由企业人力资源部门会同各部门,根据上述阿米巴领导人的任职资格,对经阿米巴领导人候选人进行面试考核,确定初步的录用人选,进入**期考核。

(3)阿米巴领导人的试用期考核

阿米巴领导人的聘期可由企业根据实际情况确定。

阿米巴领导人上任之后,需要有一个**期,**期满后由人力资源部组织**期评估,由部门主管和阿米巴成员对阿米巴领导人进行评估,并参考上下游阿米巴领导人的意见,做出评估结论。

**期考核不合格者不予聘用。

3. 阿米巴领导人的权利、义务

(1) 阿米巴领导人的权利

阿米巴领导人负责阿米巴组织的业务经营管理,可按规定实行内部人员分配权、奖惩权;
在企业内的业务经营管理权;
在企业内的竞标权和项目、经营工作任务委托权;
有经批准的资源、设备场所的使用权;
有相关业务工作、资产、资源的知情权、参与权。

(2) 阿米巴领导人的义务
应接受公司有关职能部门的业务指导,经营行为应在公司发展战略和经营方针的框架下进行。
及时准确将本阿米巴经营数据录入计算机管理系统,编制阿米巴经营会计报表;
遵守公司《阿米巴经营管理办法》,合法经营,完成公司分配的经营目标,接受和完成公司交办的各项临时任务;
阿米巴经营不得损害公司的整体利益。

4. 阿米巴领导人应掌握的本领

阿米巴领导人是实施阿米巴经营的基层主体,比普通管理者的要求更高,阿米巴领导人必须掌握阿米巴经营原理、熟悉经营管理;善于阿米巴内部结算、能够运用“阿米巴经营会计报表”进行经营分析;擅长阿米巴经营管理、不断改善阿米巴经营状况。

(1)掌握阿米巴经营原理、熟悉企业经营

掌握阿米巴经营原理,善于激励员工的积极性

阿米巴领导人要掌握阿米巴经营的基本原理,善于运用经营激励激发员工的积极性和工作热情,不断提升业绩,实现阿米巴的经营目标。

善于操作管理系统软件,能够很好地自我管理

阿米巴领导人要能够掌握计算机管理系统的基本原理,掌握阿米巴内部定价的原理。能够熟练操作阿米巴经营计算机管理软件,能够很好地自我管理。

(2)善于运用“阿米巴经营会计报表”进行分析

阿米巴领导人应善于阿米巴内部结算

阿米巴领导人要了解阿米巴经营结算的方法和要求,了解阿米巴经营结算经营成果内容,而且要了解阿米巴经营考核过程。

阿米巴领导人要能够运用阿米巴经营会计报表进行分析

阿米巴领导人要能够看懂和分析阿米巴经营会计报表,学会分析阿米巴的经营成果,学会分析阿米巴的效益点、止损点等,并带领阿米巴员工不断开源节流,创造高收益。

(3)阿米巴领导人擅长经营管理、不断改善经营收益

阿米巴领导人要能够了解阿米巴经营管理的基本要求,要能够分析改善阿米巴的经营方法,要不断提高分析问题和解决问题的能力,不断改善阿米巴的经营收益,努力实现阿米巴的经营目标。并且能够给下属员工进行必要的工作指导。

5. 如何培养阿米巴领导人

即便缺乏足够素质的人才,一旦被提拔为阿米巴领导人,负责部门工作自然而然就会萌生出责任感和使命感,阿米巴组织成员在与领导一起努力实现自身目标的过程中,也会逐步提高经营者的意识。
所以阿米巴经营可谓是培养领导、提高全体员工经营者意识的完美的教育体系;
在会议上,阿米巴领导人在准确地掌握各部门的情况,讨论今后应该如何推进事业的同时,必须对员工的想法进行指导和教育;
树立远大目标,每天全力以赴,利用一切机会灌输“人人成为经营者”的理念。
搜狐2019-04-09 10:56  柏明顿管理咨询集团

阿米巴经营落地:巴长必须具备的四项基本技能
2018-08-07世久咨询    文:曹森
 作为一名优秀的巴长,带领巴员实现“收入最大化,费用最小化,获得利润最大化”,这是最根本的经营目的,在这个过程中需要巴长具备一些基本技能。今天我们就来分享一下,作为一名优秀的巴长,应该具备的四项基本技能,即作业指导能力、人际关系管理能力、作业改善能力和安全作业能力
什么人才适合做阿米巴巴长?巴长必备哪些基本技能?巴长权限失控怎么办?
一、    作业指导能力

这项能力主要是针对员工在业务中遇到的“不知道”、“不能做”、“不熟悉”等情况作出的应对方法。这几种情况员工在工作中是经常会发生的,尤其是新员工或者员工遇到新技术、新工艺、新材料、新订单等情况时都会遇到。

对于巴长在员工需要类似情况时,要有针对性较强的应对方法,最简单的办法就是自己对所属巴内事务必须非常熟悉,在这时候发挥的就是“个人英雄主义”了。只有巴长对本巴业务十分熟悉,才能适时对下属巴员做业务指导,也能及时发现巴员在业务中所犯错误,并且及时纠正、预防。

二、    人际关系管理能力

在前面文章中介绍“罗伯特卡茨模型”时,已经详细的介绍过,对于企业的各层级管理者,都必须要具备一项技能也就是“人际关系技能”,是指能够运用特定的技巧、方法、程序等手段处理和解决实际问题的能力。也就是说,对某一特殊活动,特别是包含方法、过程、程序或技术的技能理解和熟练的程度。

对于巴长而言,这项技能同样是必不可少的基本技能,巴内会有不同的员工,他们学历不同、经历不同、性格不同、年龄不同、工龄不同…,这些千差万别的情况,就会给巴长带来很大的管理难度。员工在遇到问题时就会出现“不能敞开心扉去讲”、“关系不够融洽”、“心里有苦恼”等情况,巴长能够适时的沟通,掌握巴员的基本情况是很重要的。在遇到不同情况时,不被不同的人际关系管理技能,也是导致最终处理结果是否妥当的最直接的因素,所以上级巴长都要有意识的发现、引导、培养下级巴长在这项技能上,要下一定的功夫。

三、    作业改善能力

这种能力主要是针对巴员在采取作业方法作业时遇到“不熟练”、“不容易”、“厌烦”等情况时的应对方法。员工在作业时经常会遇到对作业方法掌握的不够全面,导致作业动作不熟练、失真等情况,有些员工虽然对作业方法掌握的比较好,但是操作起来不容易,再有就是员工因为种种原因对作业任务有厌烦心理,这些都会最终影响巴内事务的完成,也会影响最终“利润最大化”的目标。

作为巴长就是要第一时间发现员工出现的这些情况,作出作业改善,对于不熟练的员工要有针对性的重新培训,直到员工掌握基本方法。对于有些岗位的操作不易较复杂的动作,要尽量寻找员工操作容易的改善方法,可以与IE部门一起做这项改善,必要时可以成立QC小组进行专项攻关。对于有厌烦心理的员工,要进行适时的心理疏导,实在效果不好必要时可以调离岗位。

四、    安全作业能力

这项技能主要是针对巴员在完成作业任务时出现的“危险动作”、“安全意识淡薄”、“不遵守安全规定”等情况时的应对方法。安全问题是生产制造企业最值得关注的一项基础管理,不允许有半点的马虎和麻痹思想。

作为一名巴长完成“利润最大化”是最重要的目标,但是脱离安全目标去一味的追逐利润目标,一定会酿成事故。所以巴长要时刻把握“安全第一”这根弦,安全教育、安全措施、安全检查一样都不能少,而且要时刻关注现场的情况,对安全问题有足够的职业敏感性。对于员工的安全动作必须及时纠正,这也符合“热炉法则”。对于安全意识淡薄的员工,要采取各种办法对其进行安全教育,加强其安全意识,并不断检视。对于不遵守安全规定的员工,也要及时制止、教育,可以与主管安全、人事的部门协作,共同完成对这类员工的处理。


阿米巴巴长权限太多,管不住了!该咋办?丨058期丰叔共读《裂变》
搜狐2019-11-06安邦智业
大家好我是安仔,欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目,今天跟邦友们共读的是《裂变》第五章第六小节的内容——阿米巴巴长权限的确定。

上期安仔带领大家讨论了阿米巴经营的全局观,今天跟邦友讨论的话题是阿米巴权限如何确定。

1
【丰叔著作原文经典段落】

北京市的王总在企业实施了阿米巴经营模式,但是收到的效果却不好。王总跟我说:“好几个阿米巴巴长令我很烦恼,给他们权限了,但是有时候我感觉已经对这些巴长失去控制了,权限是给他们了,但同时我也失去了对他们的管理权,让我很烦恼。”

王总接着说:“不给他们权限吧,实施阿米巴就等于换汤不换药,但是给他们吧,真是控制不了,好像企业的发展到了失控的边缘。”我就对王总说:“什么事情都是有度,你既不能完全放,也不能不放,要合理的掌握。”王总就说:“是的,这个道理我也懂,但是阿米巴巴长的权限到底怎么确定啊?”

2
【共读讲解引导】

在上面的原文案例中,丰叔列举了北京王总管理阿米巴巴长失控的案例,从而引发关于阿米巴巴长权限的讨论。

阿米巴经营时将企业分成小团队,每个团队员工都可以成为阿米巴巴长,从而实现全员参与经营管理。但我国企业最大的弊端就是企业事务由最上层管理者决定,绝对权威化,很大程度上限制了企业的发展。

因此,在导入阿米巴经营模式前,管理者要明确阿米巴巴长的权限都包括哪些,只有建立完善的授权体系,并且辅之科学的监督和审计,才能确保阿米巴巴长灵活应用手头的权力,一般来说阿米巴巴长的权限包括财务、人事组织、业务等方面。

授权是科学管理团队的基础,高度授权则是阿米巴经营模式的重要特点。但是高度授权一定要有稳定的基础作为保障,具体来说选择有能力、有意愿、值得企业信任的员工作为阿米巴巴长,将各种权限授予他们。如果此员工缺少以上任意一点,阿米巴经营就一定会出现问题!

一家企业由多个阿米巴组成,管理者在面对不同阿米巴应采取灵活授权的方式,坚决反对一刀切的形式。不同阶段,不同组织形式的阿米巴应该采取不同的授权形式。

比如发展初期、业绩不佳、能力不强的阿米巴团队,管理者就应该少量授权,注重控制团队发展节凑,防止崩盘,以帮扶为主;而技术强、业绩好、处于边缘的阿米巴团队,管理者应该给予更大的权力,让他们灵活做主,激发其内在的潜能。

不同形式的授权体现了差异化管理原则,只有坚持差异化管理原则,才能保证企业管理灵活、多变和可塑性,同时,管理者不应该将差异化设计的过细,很容易引起阿米巴成员敏感神经,产生抵触情绪。

授权是阿米巴经营的第一步,如何更加科学授权是管理者需要学习的,在《裂变》书中,丰叔提出三点:

首先就是阿米巴的经营目标必须与企业发展战略方面保持一致,特别是重要经营管理问题上面;

再者公司给每个阿米巴组织分配资源同时,需要建立严格的考核机制,资源给了,没结果是绝对不行的!

最后针对每个阿米巴巴长制定相应的奖惩机制,建立奖惩机制可以给予阿米巴巴长一定的压力,约束其行为,防止其走错路,出现管理者不可收拾的局面。

丰叔提出的以上三点,做到了责、权、利的完美统一。获取利润是阿米巴经营的终极目标,在实现目标的过程中,需要配备相应的资源,比如权力、绩效考核、奖惩机制,这些资源是否到位是阿米巴经营的关键。

具体来说,管理者可以先根据企业现有资源按照合适的比例分配给阿米巴,阿米巴巴长在资源条件下,行驶相对应的各项权力,比如支配权、占有权、使用权等等,从而形成内部激励,相互制约,提高员工的干工作积极性;

同时,管理者根据阿米巴的职责授予相应的权力,比如经营计划制定权力、员工任免权、薪酬制定权、具体业务决策权等等。管理者要根据两种条件的实际情况授予不同的权力,确保权给人到位,人用权办实事。

3
【管理者自我反思】

阿米巴巴长权限包括哪些内容?
如何确定阿米巴巴长权限?

授权提升经营意识:阿米巴巴长的权力
公众号:北大纵横 2017-09-09 09:20

本人在为企业导入阿米巴经营模式的咨询中,常常见到企业认为核算体系建立了就大功告成。实则不然,进行独立核算的目的不是为了斤斤计较,而是通过核算将经营的权限下移,实现自主经营。笔者认为,需要提高阿米巴巴长的权力,才能真正将自主经营贯彻!

阿米巴巴长作为阿米巴单元的最高负责人,拥有更多的权力往往能保证经营体的独立与自主性,发挥阿米巴经营单元的活力。一般来说,阿米巴巴长需要具备以下四种权力:

1、选育用留权
阿米巴单元虽然是一个基层经营单元,却需要有用人的权力。企业鼓励内部竞聘阿米巴负责人,也鼓励阿米巴负责人能够自己选择合格的员工。优秀的员工有更多的阿米巴单元选择他,他就有了更多的自主选择权。我们鼓励阿米巴单元自主选人和用人。

【案例】海尔:经营体长和经营体成员的选拔
三门冰箱经营体所有成员都需要竞聘才能产生,都需要公开竞争,最终符合条件的员工通过竞聘抢入经营体。参与竞聘的员工需要针对所竞聘的岗位,说清楚目标和保证目标完成的预算和预案。多人竞聘同一岗位,择优录用。

首先是经过竞聘选出经营体体长。参加竞聘的员工可以是来自原先的冰箱市场部,或者研发部、企划部等。通过第一轮竞聘初步选定两个候选人入围:冰箱企划部长李峰和市场企划部经理王梅。然后进行第二轮竞聘。两人向专家评价委员会展示各自的专业技能、管理与领导能力。专家委员会则会根据二人的综合表现,将两人提出的目标与预算、预案进行对比研究,最终李峰胜出,成为经营体体长。

在确定了经营体体长李峰之后,接下来进行经营体成员的竞聘,共有32人参与“抢单”竞聘。在这一过程中,首先有行业专家对每个竞聘者的表现进行综合评价,给出候选人名单。在这个环节,自主经营体长李峰的意见很重要,他有权利来挑选自己经营体的成员,最终,经过综合评比,有13人竞聘成功。

2、考核分配权
上级虽然不会直接把分配权交给阿米巴单元负责人,比如直接分多少钱。但是可以通过考核员工的方式,让阿米巴单元负责人取得间接的分配权,权重有多大就商榷界定,但必须要有考核权,也需要对员工的物质分配权。具体的考核和绩效我们在下一章中另有详细的阐述!

3、现场决策权
客户要退换货,现场员工有没有权力给客户退货或换货?员工因为开发客户需要,预算花费超过了预算,要不要给他报销?员工现场发现绝佳的营销机会,一旦错过这个时间点,就再没有机会,员工要不要先请示上级,等待批准?
阿米巴经营模式,在明确的经营理念、原则指导下,以计划为基础,实现权利、责任的同时下放,要求员工“对经营的结果真正负责任”。量化分权给予了员工更大的过程决策空间,是真正的授权,是实现培养人才的经营模式。

4、组织领导权
阿米巴巴长为了提升企业经营绩效,可以组织本部门的阿米巴成员,开展对企业发展具有推行性的工作,在阿米巴巴长的带领下,冲刺团队目标,同时配合公司整体发展需要。

              普通企业管理者和阿米巴经营模式巴长的区别  
澳门新浦京8455com2019-03-08 09:39:34 柏明顿管理咨询集团
  普通企业管理者和阿米巴经营模式巴长的区别,很多人都会对此有所迷惑,而这一问题对于如今的企业管理者来说是一定要弄清楚的!在成熟型企业里,需要经营者完成的职能,更多的是维持良好的现状,工作职能更偏重于管理体系;而在初创期的阿米巴组织,则需要一位具有极大影响力和革新能力的阿米巴经营领导人(巴长)普通管理者与阿米巴“巴长”有什么本质区别?

从美国通用电器公司前CEO杰克·韦尔奇说过的一句话,我们可以体会到这种差异:“把梯子正确地靠在墙上是管理的职责,领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。”

   在一个企业组织中,阿米巴“巴长”是创新者,普通管理者是执行者;阿米巴经营中“巴长”讲求在变革中追求目标的实现,普通管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥;阿米巴经营中“巴长”追求的是做大做强,管理者追求的是做成做好;阿米巴“巴长”面对的是无止境的目标,普通管理者面对的是既定的经营指标;阿米巴经营中“巴长”的视野是一个开放系统,普通管理者的事业舞台是一个封闭的领域。

 

  一、阿米巴“巴长”具有极强的经营理念和经营能力 

  每个阿米巴经营组织,肯定有一位领导来负责该组织的工作。这个阿米巴经营领导人像企业家一样抱着责任感和使命感,凭借自己的意志设定目标、开展经营,具备不断完善自己单位的意识,主动提升核算和改善经营状况的努力,使公司整体的业绩得到大幅度的提升。由于阿米巴经营组织具有较高的自由度,所以更需要阿米巴经营中“巴长”的经营理念和经营能力。 

  阿米巴经营组织是按照小集体独立核算制来开展各项业务的,所以,也可称之为是一个自由度较高的组织体。这不是一个受制于人的被动型组织,而是能够自觉发挥主体性来开展工作、提升自我能力的组织。但是,正是由于是一个自由度较高的组织体,所以,阿米巴“巴长”才更应该具备高度的经营意识和道德规范。各个阿米巴是在同一个经营理念的指引下,在同一个公司内共同运转的命运共同体的一员。 

  所以,每一位阿米巴“巴长”必须明确自身的立场,抛开利己主义的想法,考虑公司整体的利益,做出正确的判断。在此基础上,各个阿米巴必须保持与整体的统一性,努力追求各自的利润。

  因此,总结起来,在导入阿米巴经营之后,阿米巴“巴长”必须做到:身体力行,率先垂范,做员工的榜样;玻璃化经营,公开全部经营数据和经费开支,通过阿米巴经营会计报表进行经营;建立与员工非正式沟通渠道;组织阿米巴经营发表会议,构建自省的经营机制;建立表彰机制,而不是物质刺激;通过早会、晚会,将阿米巴哲学“植入”心中;建立提案制度,营造全员经营的氛围。

 

  二、普通管理者的角色细分 

  就企业组织结构来讲,一般企业的组织都可以分成三个管理层次,即:决策层(或执行层)、中间层(或执行层)和操作层。

  通常我们也称决策层的管理者为高层管理者,执行层的管理者为中层管理者,操作层的管理者为基层管理者。普通管理者大多是在本部门的业务工作中表现出色而提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛,是公司内最合适的管理人员人选。但是他们虽然是基层工作中的佼佼者,却由于缺乏管理经验,或者不具备管理素质,在担任领导职责时往往显得力不从心。 

  因此,如何有效发挥普通管理者的作用,提高他们的执行能力,已经成为关系到企业成败的关键性问题。由此可见,阿米巴经营中“巴长”与普通管理者的能力素质还是有着很大的差别。

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